Errores de incorporación de empleados que las organizaciones suelen pasar por alto

Errores de incorporación de empleados que las organizaciones suelen pasar por alto

Errores que muchas empresas cometen al incorporar empleados

La incorporación es la introducción de un empleado a los valores y la cultura fundamentales de una empresa, así como a sus responsabilidades clave. Las estadísticas muestran que más del 45% de los trabajadores abandonan su empleo durante el primer año de empleo. Dos de las razones más comunes son la falta de oportunidades de desarrollo profesional (20%) y la disminución del bienestar (9%). Normalmente, un ambiente de trabajo problemático y desorganizado se hace evidente desde el primer día y los empleados pueden detectarlo enseguida. Las empresas cometen errores de incorporación que les cuestan su fuerza laboral y ejercen presión sobre sus recursos. Si bien puede resultar complicado mirar atrás y señalar dónde radican los problemas de incorporación, las corporaciones deben adoptar este comportamiento para retener a los mejores talentos.

7 errores de incorporación que las organizaciones deben evitar

1. Descuidar la adaptación cultural

Un estudio demostró que las empresas que se centran en cultivar una cultura saludable disfrutan de una tasa de retención de empleados un 40% mayor. Cuando un nuevo empleado ingresa a un lugar de trabajo, necesita encajar y sentirse como un miembro igual del equipo. Un gerente de recursos humanos debe pintar una imagen perfecta de la cultura de una empresa y explicar cómo se espera que se comporten sus compañeros de trabajo. De esta manera, un nuevo empleado puede identificarse con los valores fundamentales y comenzar a contribuir a la misión y los objetivos de la empresa. Además, una corporación que tiene una fuerte identidad cultural es capaz de atraer a los mejores talentos que permanecen con ellos a largo plazo. Una encuesta reveló que el 56% de los solicitantes de empleo priorizan una buena cultura empresarial a un salario alto. Como resultado, los empleados que se alineen con la cultura de la empresa se esforzarán por alcanzar sus objetivos personales y corporativos.

2. No proporcionar comentarios

Todo empleado quiere ser eficaz y útil en sus puestos; la retroalimentación es un vehículo para lograrlo. Los gerentes y mentores deben mantener una relación cercana con los empleados y fomentar la comunicación abierta. Deben alentar a los empleados y mencionar sus logros y las áreas que requieren mejora. Si los trabajadores enfrentan dificultades, los gerentes deben guiarlos y ofrecerles consejos. Hacer cumplir la retroalimentación negativa desalienta a los nuevos empleados, especialmente cuando rara vez reciben comentarios positivos. La retroalimentación debe ser discreta y brindar a las personas una sensación de libertad y responsabilidad. Al mismo tiempo, una corporación debe estar abierta a la retroalimentación de sus empleados.

3. Finalizar la incorporación demasiado pronto

Un error de incorporación que se repite con frecuencia es cuando la incorporación concluye después de solo unos días. Los primeros días o semanas en un nuevo trabajo pueden resultar desalentadores, ya que los empleados se enfrentan a grandes cantidades de información. Es imposible absorber nuevos conocimientos y formación al mismo tiempo. Las personas necesitan tiempo para reflexionar y empezar a poner la teoría en práctica. Durante este proceso, es posible que necesiten que haya un mentor disponible en caso de que encuentren problemas. La incorporación suele durar entre 3 y 6 meses. En algunos casos, las empresas continúan con sus prácticas de incorporación hasta por un año.

4. Abrumar a los empleados con material de lectura

El primer día de incorporación, muchos empleadores cometen el error de presentar montones de material de lectura y cursos en línea a sus nuevos empleados. Esto sólo hará que las personas se sientan abrumadas en lugar de acelerar su proceso de incorporación. Además, las personas tienden a perder la concentración cuando leen documentos largos, por lo que su experiencia de capacitación no es tan efectiva. Alternativamente, las empresas deben crear secciones e incorporar videos y otras formas de medios para comunicar mejor su material de aprendizaje. En algunos casos, incluso pueden agregar pruebas al final de cada sección para evaluar los conocimientos del alumno. Muchas corporaciones piden a sus nuevos empleados que completen todos los formularios administrativos necesarios en sus primeros días de trabajo. Si bien esto es importante, se puede distribuir durante las primeras semanas para que los nuevos reclutas no se sientan abrumados.

5. No proporcionar el equipo necesario

Otro error de incorporación es no proporcionar a los nuevos empleados el equipo necesario para ayudarles a ser productivos. Para los lugares de trabajo tradicionales, es obligatorio disponer de un escritorio funcional con una silla cómoda y un ordenador. Para lugares de trabajo remotos, es importante enviar a los nuevos empleados sus computadoras portátiles, teléfonos y cualquier otra herramienta de trabajo. En ambos casos, los dispositivos tecnológicos deben incluir todas las aplicaciones y software que un empleado necesitará para realizar sus tareas diarias. El departamento de TI debe explicar a los empleados cómo utilizar sus equipos e informarles sobre sus protocolos de seguridad. La configuración de contraseñas seguras, el cifrado y la autenticación de dos factores (2FA) son temas de discusión importantes.

6. No abordar las diferencias generacionales

Cinco generaciones diferentes coexisten en la fuerza laboral actual en todo el mundo. En lugar de considerarlo un obstáculo, los empleadores deberían aprovechar los beneficios de un lugar de trabajo multigeneracional. También deben tener en cuenta las diferentes necesidades y capacidades de aprendizaje de cada individuo. Por ejemplo, una Generación Zer podría sentirse más cómoda accediendo a toda la información de forma digital que en forma impresa. Pero los directivos no deberían decidir basándose únicamente en estereotipos discriminatorios. Es mejor preguntar a cada empleado sobre su método de incorporación preferido.

7. No personalizar el proceso de incorporación

Normalmente, las organizaciones tienen procesos de incorporación estándar por los que pasa cada empleado. Pero es necesario hacer modificaciones para ayudar a las personas según sus necesidades de aprendizaje. No todo el mundo aprende de la misma manera ni al mismo ritmo. Algunas personas aprenden las cosas más rápido y pueden trabajar de forma independiente o con una supervisión mínima después de un período de tiempo muy corto. Por otro lado, algunos empleados requieren asistencia y orientación adicional durante las primeras semanas y meses de incorporación. Por lo tanto, las personas no deben sentirse abandonadas. Deben estar seguros de que alguien está a su lado para cualquier cosa que necesiten y que está perfectamente bien si tardan más en completar una tarea. Por ejemplo, en lugar de enviar correos electrónicos genéricos, organiza videollamadas y habla con los empleados cara a cara. Muéstreles cómo será su agenda para los próximos meses y organice reuniones semanales.

Conclusión

La incorporación a menudo se trata como una actividad de llenado de papel y una tarea de lectura que debe finalizar lo más rápido posible. Sin embargo, el objetivo final debe ser capacitar a cada empleado de manera eficiente e introducirlo en la cultura corporativa. En lugar de estresar a los nuevos empleados con una gran carga de trabajo, las empresas deben facilitarles las tareas diarias y darles suficiente tiempo para que se familiaricen. Esto puede tardar un poco más en volverse completamente productivos, pero garantiza mayores tasas de satisfacción y colaboración a largo plazo.

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